Испытательный срок в трудовых отношениях.

29 августа 2013 г. (просмотров: 496)

Найти нужного человека на вакантную долж­ность — задача непростая даже для опытных эйчаров. Сотрудник должен быть достаточно квалифицированным, ответственно подходить к работе, разделять корпоративные ценности... и многое еще чего. Чтобы иметь возможность увидеть новоиспеченного работника в деле и своевременно расторгнуть трудовые отноше­ния, необходимо правильно оформить про­хождение испытательного срока.

Вопрос испытательного срока достаточ­но спорный среди специалистов по персоналу и работодателей. Существует мнение, что ис­пытательный срок в России не работает, т. к. есть определенные сложности при увольнении неподходящих работников. Тем не менее, установление испытательного срока для работника необходимо. Ведь проще расстать­ся в самом начале, чем принять не того человека на постоянную работу, а потом, не имея законных оснований, уволить его.

Испытательный срок заключается по со­глашению сторон и не является обязательным условием при приеме на работу. Трудовое законо­дательство определяет круг работников, которым испытательный срок не устанавливается. К ним относятся: сотрудники, поступающие на работу по конкурсу на замещение соответствующей долж­ности; беременные и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет; юноши и девушки, не достигшие совершеннолетия, молодые специа­листы, окончившие образовательные учреждения и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение первого года; лица, из­бранные на выборную должность на оплачивае­мую работу; работники, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев; сотрудники, при­глашенные на работу в порядке перевода от дру­гого работодателя по согласованию.

При переводе работника с одной должности на другую внутри одной организации испытательный срок также не устанавливается.      

Если обратиться к статье 70 ТК, то по общим нормам трудового права срок испытания не мо­жет превышать трех месяцев! Для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалте­ров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций установлен иной максимальный испытательный срок — шесть месяцев.

Если работодатель заботится о репутации своей компании, то действовать он будет в рамках Трудового законодательства.

Решение работодателя об увольнении по статье 70 ТК РФ может быть обжаловано в суде точно так же, как и любое другое уволь­нение по инициативе работодателя по другим основаниям. Но если в компании прописаны локально-нормативные акты, также действует положение об аттестации и прохождении испыта­тельного срока, в котором подробно описывается, что подразумевается под «успешно пройденным испытанием», то в этом случае достаточно просто уволить работника, не прошедшего испытатель­ный срок. Здесь главное — избежать некоторых распространенных ошибок: при оформлении трудового договора необходимо внести положе­ние об испытательном сроке.

Кроме этого, при за­ключении трудового договора важно сотрудника ознакомить с его должностными обязанностями, правилами внутреннего трудового распорядка и т.п. Этот факт будет решающим для законного увольнения. Также следует четко помнить сроки приема на работу и формы предупреждения ра­ботника о предстоящем увольнении. Ведь если истек срок испытания, а специалист продолжает работать, то он уже автоматически считается выдержавшим испытание и последующее рас­торжение трудового договора с ним допускается только на общих основаниях

Если работник решил расторгнуть трудовой договор до истечения срока испытания, ему необ­ходимо предупредить в письменной форме рабо­тодателя за три дня.

Очень часто работодатели грешат тем, что занижают заработную плату работнику на время испытательного срока. В период испы­тательного срока на работника распространяются все положения федеральных законов, иных нор­мативных правовых актов, а также коллективных соглашений и договоров при условии, что в них содержатся нормы трудового права. Т.е. у та­кого сотрудника такие же права и обязанности как у остальных. В соответствии со ст. 135 ТК РФ условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравне­нию с трудовым законодательством. Уменьшение или увеличение размера заработной платы работ­ника, в том числе находящегося на испытании, означает изменение условий заключенного с ним трудового договора. Сделать это можно по со­глашению сторон трудового договора, заключив в письменной форме соглашение об изменении соответствующих условий трудового договора (ст. 72 Трудового кодекса РФ).

Комментарии:
Добавить